Сохраню себе на стену!

вторник, 3 ноября 2015 г.

Не имей сто рублей, а имей сто вовлеченных сотрудников

У Леры с выбором очков вечная проблема. Имея нестандартное лицо, трудно выбирать подходящую оправу, и ей приходиться тратить кучу времени, если рядом не окажется компетентный консультант, способный подобрать удобный для нее вариант. 
Однажды Лера зашла в новый магазин очков. По привычке охватила взглядом торговый зал, в поисках продавца. В конце зала, две красивые девушки  болтали о чем-то своем девичьем. Лера окликнула их, но они в ее сторону даже не посмотрели, это при том, что она была единственная в магазине. После повторного оклика появилась третья девушка и усталым голосом спросила:
-Вам что нужно?
-Мне нужно подобрать очки с круглой оправой черного цвета.
-Нууу, черные оправы разбросаны по всем стендам, вам придется пройтись и примерить.
Задав еще несколько вопросов, Лера убедилась в полной некомпетентности консультанта, но делать было нечего, очки нужны были уже на следующий день. Потратив кучу времени на примерку очков, Лера все-таки выбрала себе оправу и линзы. За готовыми очками нужно было зайти на следующий день утром. Итак, утром Лера уже была в магазине. И, о чудо – все три девушки окружили ее и стали ласково что-то щебетать о том, что нравятся ли ей очки, которые они вчера так долго вместе выбирали. При этом они говорили услужливо-громко и перебивая друг друга, как-будто стараясь быть услышанными кем-то еще.

В это время из боковой двери вышел мужчина средних лет, кивнул девушкам и хозяйским шагом направился к выходу. Девушки зашумели еще больше, краем глаза провожая мужчину. Причиной их рабочей активности был шеф и конечно же страх быть уволенными.
Лера поняла, что девушки по большому счету не заинтересованы в том чтобы продажа состоялась. Им попросту все равно. Вдруг у Леры случился инсайт,-“А ведь равнодушие это мертвая почва, в которой ни одно семя не в силах прорасти.” 
-Это что же значит, - подумала Лера- предприниматель заряжается идеей, вдохновляется,  идет на риск, преодолевает трудности, открывает свой бизнес и нанимает сотрудников. Однако получается, что его бизнес интересен только ему самому, а сотрудники присутствуют на своих рабочих местах только физически, не отрабатывая и сотой доли своей любой зарплаты. Как же такому бизнесу расти и развиваться? Интересно осознает ли сам хозяин, что его работники равнодушны к его бизнесу?


Проблема равнодушия, невовлеченности сотрудников знакома многим руководителям. Равнодушие – это инфекция, которая медленно и незаметно распространяется по всему организму компании, подтачивая бизнес и снижая конкурентоспособность. Стоит обратить внимание на то, что равнодушие сотрудников явление системное и является скорее следствием, чем причиной. Причины же скорее всего кроются в неправильных отношениях между людьми, людей к труду, к результатам, каждого человека к самому себе. 
"Проблему вовлеченности зарождает тот, кто “родил” бизнес, он же предприниматель".
При создании команды руководитель подбирает себе людей, которые, в свою очередь подбирают других людей. Если, при создании команды бывает заложена ошибка, т.е. подобраны не соответствующие компании сотрудники, то ошибка будет повторяться раз за разом, а негативный эффект от неё будет усиливаться многократно. Допустим, на работу принят человек, отношение которого к самому себе, к людям, к труду, к процессу и его результатам недобросовестное, недовольное, небрежное или безразличное. Какими ценностями будет руководствоваться такой человек, выполняя свою работу, общаясь с клиентами и коллегами?
Будет ли такой человек включенным в процесс, лояльным, клиентоориентированным, добросовестным, инициативным, командным игроком, заинтересованным в росте компании и в своем личностном развитии, и т.п.? Сотрудник с таким отношением к себе, к окружающим людям и к миру скорее всего будет разъедать компанию изнутри. Вот почему при подборе персонала нужно рассматривать не только образование, опыт и навыки кандидатов, но и обратить внимание на их отношение и ценности, так как с последствиями придётся сталкиваться в ежедневной трудовой деятельности. Что же касается сотрудников, которые в ладах с собой и окружающим миром, то для них необходимо создать оптимальную атмосферу для максимального раскрытия потенциала и вовлечения в созидательные процессы компании.

Зачем нужна вовлеченность персонала?
В настоящее время проблема вовлеченности персонала в работу организации является одной из самых актуальных в области менеджмента. Создание и поддержание высокого уровня вовлеченности работников жизненно необходимо для каждой успешной организации, поскольку приверженность сотрудников влияет на эффективность ее деятельности.
Йон Хеллевиг, управляющий партнер компании Awara, определяет вовлеченность сотрудников следующим образом:
Вовлеченность сотрудников – это подход, позволяющий добиться того, чтобы каждый сотрудник искренне заботился о своей работе, о компании, в которой работает и о ее клиентах, подход, помогающий добиться того, чтобы сотрудник полностью посвящал себя работе, прилагал все усилия в этом отношении. Это выражается в том, что сотрудник проявляет проактивность и энтузиазм по поводу работы и берет на себя полную ответственность. Вовлеченность сотрудников –улица с двухсторонним движением, это взаимоотношения между работодателем и сотрудником, основанные на доверии и уважении. Чтобы добиться вовлеченности, руководители и менеджеры компании должны создать ясную и широкую систему коммуникаций, ясно показывать сотрудникам, чего от них ожидают, предоставлять им полномочия, соответствующие их уровню компетенции, а также создать условия труда и корпоративную культуру, которые способствуют вовлеченности”.
Другими словами вовлеченность – это страстное желание работать хорошо. А для того, чтобы возникло страстное желание работать хорошо нужен мотив.
Похоже на фантастику? Однако же по данным Института Гэллапа компании с высоким уровнем вовлеченности превосходят своих конкурентов по чистой прибыли на 18% и развиваются более высоким темпами, чем другие компании в тех же отраслях. 


Многие исследователи данной проблемы в своих работах отмечают следующие преимущества высокого уровня вовлеченности, которые положительно влияют на эффективность бизнеса;. Итак, вовлеченные сотрудники:
  • реже увольняются, являются ярыми защитниками компании, ее услуг и продукции;
  • чувствуют эмоциональную связь со своей компанией, что положительно влияет на их отношение к работе и клиентам, что в свою очередь способствует улучшению клиентского обслуживания и повышению удовлетворённости клиентов;
  •  доверяют своей организации и руководству;
  • проявляют лояльность, что является немаловажным фактором стабильности развития бизнеса в конкурентной среде;
  • способствуют формированию энергичной рабочей атмосферы;
  • способствуют стремительному развитию бизнеса;
  • обладают навыками эффективного продвижения бренда компании везде и всюду;
  • демонстрируют гораздо более высокий результат, чем прочий персонал. 
Таким образом, вовлеченность является критически важным фактором успешности любой современной организации, которая стремится к интенсивному развитию, снижению издержек и повышению эффективности на всех уровнях. 

Основные факторы, которые влияют на вовлеченность сотрудников по Йону Хеллевигу.
1.Карьерный рост:
  • Карьерный и личностный рост- возможности для развития способностей, обретения новых навыков и знаний, раскрытия личностного потенциала.
  • Эффективное управление талантами-  когда руководители создают все условия для развития и применения талантов сотрудников во благо компании. 
2.Лидерство:
  • Ясность организационных ценностей. Сотрудникам необходимо знать, что ценности компании недвусмысленны и понятны.
  • Уважительное отношение к сотрудникам. Успешные организации демонстрируют уважительноe отношение ко всем сотрудникам и их индивидуальным особенностям, независимо от служебного положения.
  • Корпоративные стандарты этичного поведения. Этичное поведение компании по отношению к клиентам и конкурентам  способствует повышению уровня вовлеченности  сотрудников.
 3.Наделение полномочиями:
  • Сотрудникам необходимо иметь возможность принимать решения относительно вопросов, входящих в круг их обязанностей и ответственности.
  • Лидеры высоко вовлечённых команд формируют доверительную и стимулирующую к работе атмосферу, где каждый сотрудник без страха может отойти от традиционной корпоративной иерархии и смело предлагать свои инновационные идеи и подходы к работе, способные повысить эффективность работы организации. 
4.Имидж:
  • Степень готовности сотрудников рекомендовать и продвигать продукцию и услуги своей компании во многом зависит от их собственного восприятия качества данной продукции\услуг.
  • Вовлеченность сотрудников напрямую связана с лояльностью клиентов. 
5. Другие факторы:
  • признание заслуг и успехов сотрудников;
  • четкая система мотивации (как материальной так и нематериальной);
  • безопасность на рабочем месте;
  • удовлетворённость работой -только удовлетворенный работой сотрудник может стать по-настоящему вовлеченным. Компании стоит обратить внимание на соответствие занимаемой сотрудником должности и его карьерными амбициями. Если сотрудник занимает должность, которая позволяет ему раскрыть свой потенциал, он будет получать удовольствие от своей работы, чувствовать себя удовлетворенным.
  • эффективные коммуникации между различными уровнями управления. Если сотрудники имеют возможность отрыто высказывать свое мнение относительно рабочего процесса и участвовать в процессе принятия решений, уровень их вовлеченности растет;
  • толерантное отношение к личной и семейной жизни сотрудников;
  • сотрудничество. 
Способы измерения вовлеченности 
Эффективный руководитель обладает способностью услышать своих сотрудников, используя полученную информацию в качестве вектора движения. На сегодня это единственный способ понять волнующие сотрудников вопросы. Будучи услышанными, его подопечные становятся более преданными и вовлеченными, что в свою очередь ведет к повышению продуктивности работы и снижению текучести кадров. 

Одним из наиболее эффективных средств измерения уровня вовлеченности сотрудников являются специальные опросы. Хорошо разработанный опрос поможет понять, на каком уровне вовлеченности находятся сотрудники. Ключевым моментом, определяющим успех такого опроса, является пристальное внимание к отзывам сотрудников.
В частности, специалисты Института Гэллапа разработали опросник Q12, состоящий из 12 утверждений/вопросов, которые призваны измерить уровень вовлеченности сотрудников и выявить те аспекты в работе компании, которые необходимо усовершенствовать для повышения вовлеченности персонала. Опросник Q12, по мнению ученых Института Гэллапа является эффективным инструментом измерения уровня вовлеченности персонала в работу компании.
 Используя данный инструмент, руководители могут понять, какие аспекты в работе с персоналом нуждаются в усовершенствовании, и что необходимо сделать для повышения эффективности работы организации на различных уровнях.
Вовлеченность необходимо измерять периодически, это необходимо для того, чтобы правильно понять, каким образом она влияет на успех организации. Не стоит забывать, что измерение вовлеченности без применения ответных мер по повышению ее уровня, может привести к тому, что сотрудники останутся недовольны и разочарованы.
Ничто так не деморализует подчиненных, как нежелание руководства идти навстречу и исправлять ситуацию к лучшему, особенно если предварительно сотрудников попросят высказать свое мнение относительно существующих проблем. Даже незначительное улучшение ситуации может поднять моральный дух сотрудников, вселить в них надежду на лучшее будущее и повысить их работоспособность.

Резюме: 
Таким образом, нам удалось установить, что:
  • вовлеченность – это такое позитивное состояние и отношение сотрудников к своей работе и компании, которое позволяет им работать продуктивнее, прикладывать максимум усилий и получать удовлетворение от своей деятельности, что в свою очередь способствует успеху компании, ее эффективности и прибыльности;
  • на уровень лояльности и вовлеченности  ее сотрудников влияют организационная культура и мотивационная политика компании;
  • вовлеченность должна постоянно измеряться, анализироваться, а на основе полученных результатов должны разрабатываться меры по повышению ее уровня. 
Работу по созданию и поддержанию высокого уровня вовлеченности персонала целесообразно осуществлять в рамках программы повышения лояльности и вовлеченности сотрудников, разработка которой могла бы стать одним из приоритетных направлений менеджмента компании.   
Татевик Габазян.