Сохраню себе на стену!

Tuesday, 29 January 2019

Интеграция Целей сотрудника с Целями компании

Часто ли вы беседуете со своими сотрудниками об их личных Целях ?

Что их удерживает в вашей компании?

Рабочее место, которое позволяет им выжить или пространство, где раскрывается их потенциал, достигаются личные Цели, которые гармонично вписываются в Главную цель компании и в синергии обеспечивают ee стабильный рост и развитие?
На тренингах по целеполаганию, за 3 года у меня сформировалась следующая статистика:

90-93 % сотрудников не справляются с упражнением, где за одну минуту необходимо правильно сформулировать 3 Цели, которых они хотят достичь за год работы в компании;

6- 8% описывают свои желания и мечты;

и только 1-2% правильно формулируют свои 3 Цели.

На вопрос о том, почему они работают в данной компании, только 1-2% отвечают, что с помощью компании достигают своих личных Целей и это вдохновляет их полностью погружаться в работу и выполнять ee с максимальной эффективностью. 
Это есть вовлеченные сотрудники, так называемый костяк, на котором, по сути, поддерживается жизнеспособность любой компании. 
К ним мы еще вернемся.
Какие стратегии достижения корпоративных Целей используют Компании?

1. Директивная стратегия или стратегия «Сверху вниз». Чаще всего в компаниях практикуют директивное внедрение и достижение Целей.

Директивная стратегия может подкрепляться системой мотивации, которая жестко программирует сотрудников на их достижение. Система мотивации выстраивается без учета личных Целей сотрудников, способствуя постепенному накоплению скрытого недовольства, чувства неудовлетворенности и напряжения, которое готово взорваться в любой момент.

2. Спонтанная стратегия. Бывает, что в компании Цели держатся в строгой конфиденциальности от сотрудников.

Рядовые сотрудники, в лучшем случае получают список задач, которые им необходимо выполнить, либо работают спонтанно, в соответствии с текущей ситуацией.
Отсутствие понимания «куда двигаться и зачем» обычно приводит к тому, что в компании постоянно присутствуют проблемы, связанные с дисциплиной, мотивацией, производительностью, конфликтами и т. п. 

Другими словами в компании воцаряется хаос, которым управлять практически невозможно. Ключевые показатели, как правило, владельцев не радуют.

3. Коучинговая стратегия или стратегия «Снизу вверх». Можно сказать, что в таких компаниях развиваются партнерские отношения между менеджментом и сотрудниками. Практически каждый сотрудник знает, принимает и пропагандирует  Корпоративные Цели компании, а компания в свою очередь плавно интегрирует личные Цели сотрудников  в одну единую Экосистему, которая легко управляема, эффективна и прибыльна.

В компаниях, где используются инструменты коучинга для достижения корпоративных целей, путем интеграции личных целей сотрудников значительно повышаются все ключевые показатели компании: продажи, прибыль, вовлеченность сотрудников и т.п. Об эффективности внедрения коучинговых инструментов в компании можно почерпнуть из исследований, проводимых  институтом Gallup.

Любая компания неосознанно обладает большими ресурсами, которые сокрыты в людях. Инструменты коучинга позволяют раскрыть эти ресурсы и трансформировать человеческий потенциал в главный АКТИВ компании. Такие компании вне конкуренции, потому что скопировать человеческий потенциал невозможно.

В начале статьи, я упомянула о вовлеченных сотрудниках. Это именно те люди, которые формируют интеллектуальный АКТИВ вашей компании и от которых напрямую зависит успех вашей компании.

Открывая дверь в вашу компанию в первый день, сотрудник сам по себе не является вовлеченным, но он может быть склонным к состоянию вовлеченности.

Компания в свою очередь может быть заинтересована в том, чтобы создать благоприятное рабочее пространство для взращивания и поддержания сотрудников в том состоянии, из которого они могут давать более эффективные результаты.


Иногда вовлеченность путают с другими состояниями, в которых может быть сотрудник. Давайте разберемся.

Трансформация сотрудника из обычного в вовлеченного проходит в 3 ступени.
      
1. Первая ступень -  это удовлетворенный сотрудник. Удовлетворенность означает, что к  в целом компания устраивает сотрудника и соответствует его ожиданиям.
Удовлетворенность субъективный и, следовательно изменчивый показатель. Например, если в какой-то момент ожидания сотрудника меняются и не удовлетворяются, то он начинает искать другие варианты работы.

2. Вторая ступень – лояльность. Удовлетворенность сотрудника повышает его лояльность к компании. Он принимает Цели и ценности и готов трудиться в своей компании долгое время.
Здесь есть одно «Если».  Лояльные сотрудники в основном сторонники стабильности и очень чувствительны к изменениям в компании. Смена руководства, нововведения или необходимость обучения новым навыкам могут вызвать у них скрытое сопротивление и бездействие.  Другими словами, лояльное отношение к компании допускает отсутствие активных действий по отношению к ней.

3. Третья ступень – вовлеченность. На мой взгляд это наивысшее состояние эффективности, в котором может находиться сотрудник. Вовлеченные сотрудники глубоко привержены своей компании и разделяют ее успехи и неудачи. Они проактивны и эффективны, любят обучаться и развиваться, постоянно ищут наиболее эффективные пути решения повседневных задач и достижения общих Целей, ориентированы на результат, имеют высокие показатели по KPI, отстаивают ценности компании вне рабочих стен...
Выбирая быть в той или иной компании, они опираются на возможность удовлетворения самой значимой своей потребности - самореализации.
Резюмируя, хотелось отметить, что интеграция Целей это двусторонний, сложный процесс, который подразумевает осознанность и свою долю ответственности каждой стороны.
Компании, ориентированные на успех, управляют уровнем вовлеченности сотрудников и постоянно оценивают факторы, которые его снижают и повышают.
Моя страница в instagram: @tatevik_coach

No comments:

Post a Comment